4 Consejos para motivar a los desmotivados

Como la mayoría de los gerentes que han estado en ello por un tiempo saben, en la gestión no tienes otra opción que tratar con todo tipo de personas. Algunos están intrínsecamente motivados, otros no. A lo largo de unas cuantas décadas en la administración, aprendí algunas cosas acerca de trabajar con aquellos que no lo son. En consecuencia, aquí hay 4 consejos para motivar a los desmotivados.

Asumiremos para los propósitos de este artículo que los empleados que estamos discutiendo aquí son al menos razonablemente talentosos – lo que significa que tienen las habilidades necesarias para realizar con éxito el trabajo en el que están. (Si no lo hacen -lo que significa que carecen tanto de habilidades como de motivación- entonces la solución de gestión es simple: No deberían estar en el trabajo, y el papel de la gerencia es ocuparse de eso.) Pero de nuevo, aquí nuestra suposición es que pueden hacer el trabajo. El papel de la gerencia es tirar de las palancas correctas para conseguir que lo deseen.

Conozca a sus empleados como individuos – Para tener alguna esperanza de motivar eficazmente, de encontrar la llave correcta para la cerradura psíquica, primero tiene que entender algo acerca de sus empleados, y por qué no están trabajando a la altura de su potencial. ¿Qué es lo que se interpone entre la habilidad y la ejecución? ¿Cuáles son sus gustos y disgustos, sus esperanzas y temores? Cuanto más sepa, más posibilidades tendrá de descubrir qué incentivos pueden marcar la diferencia. Es el dinero, la flexibilidad, el prestigio, el reconocimiento, las relaciones en el lugar de trabajo, por nombrar sólo algunos. ¿Qué aspectos del entorno laboral actual les parecen frustrantes y desmoralizantes? Es un cliché, pero cuando se gestiona el conocimiento de los demás es poder.

Ser plenamente consciente de la dinámica personal y de equipo – a menudo me he dado cuenta, en el caso de empleados insatisfechos, de que la empresa que uno mantiene -el carácter de sus relaciones laborales- puede marcar la diferencia entre la frustración y el compromiso, la falta de compromiso y la productividad. Los estudios confirman esto también. La composición del equipo es importante. Para un proyecto determinado, emparejar a un empleado con alguien con quien disfrutan y con quien trabajan bien, a diferencia de alguien con quien no se llevan bien por la razón que sea, puede ser un catalizador constructivo. Entiendo, por supuesto, que los gerentes no siempre tienen esta flexibilidad. (Cuando era joven recuerdo haber trabajado, por ejemplo, recogiendo botellas de detergente de una cinta transportadora y las opciones de nuestra dirección eran bastante limitadas a este respecto). Pero a menudo lo hacen, es decir, tienen flexibilidad.

Encuentre asignaciones que le atraigan – Al igual que con el elemento interpersonal mencionado anteriormente, el carácter de una asignación – la naturaleza de un proyecto – puede hacer una gran diferencia en la forma en que uno la aborda. Si usted puede encontrar la combinación adecuada que despierte el interés de un empleado, los resultados pueden ser sorprendentes y excepcionales. Una vez más, entiendo, por supuesto – nota el ejemplo de la botella de detergente arriba – que las opciones de gestión no siempre son ilimitadas. Pero a veces son más amplios de lo que uno podría pensar. Tal vez un proyecto fuera del propio departamento -que tiene valor para la organización- tenga sentido desde el punto de vista empresarial. O discuta con su empleado lo que podría ser de gran interés; a menudo no podrá obtener las respuestas correctas sin hacer las preguntas correctas.

Establezca claramente sus propias expectativas – Regla #1 en los negocios: No obtienes algo a cambio de nada. A cambio de su propia atención atenta al bienestar y éxito de sus empleados, hay expectativas definidas que usted tendrá. Una clave para una gestión eficaz es enfrentarse directamente a las cosas difíciles, por lo que es importante dejar claro cuáles son exactamente sus expectativas relacionadas con el rendimiento. Lo que es aceptable y lo que no lo es. Y el rendimiento por debajo del nivel de motivación, naturalmente, no lo es. La claridad es siempre el aliado de un buen rendimiento.

Al final no hay maneras seguras de motivar a los desmotivados, pero hay pasos que usted puede tomar para mejorar sus probabilidades. Y en un mundo en el que los estudios demuestran rutinariamente que aproximadamente 7 de cada 10 empleados están desinteresados y desmotivados, a menudo la gestión se basa en mejores probabilidades.

La gestión sería fácil si todos estuvieran altamente motivados. Pero eso es como decir que el baloncesto sería simple si todo el mundo pudiera hacer un mate. La mayoría de las veces, la realidad interviene.

Como la mayoría de los gerentes que han estado en ello por un tiempo saben, en la gestión no tienes otra opción que tratar con todo tipo de personas. Algunos están intrínsecamente motivados, otros no. A lo largo de unas cuantas décadas en la administración, aprendí algunas cosas acerca de trabajar con aquellos que no lo son. En consecuencia, aquí hay 4 consejos para motivar a los desmotivados.

Asumiremos para los propósitos de este artículo que los empleados que estamos discutiendo aquí son al menos razonablemente talentosos – lo que significa que tienen las habilidades necesarias para realizar con éxito el trabajo en el que están. (Si no lo hacen -lo que significa que carecen tanto de habilidades como de motivación- entonces la solución de gestión es simple: No deberían estar en el trabajo, y el papel de la gerencia es ocuparse de eso.) Pero de nuevo, aquí nuestra suposición es que pueden hacer el trabajo. El papel de la gerencia es tirar de las palancas correctas para conseguir que lo deseen.

Conozca a sus empleados como individuos – Para tener alguna esperanza de motivar eficazmente, de encontrar la llave correcta para la cerradura psíquica, primero tiene que entender algo acerca de sus empleados, y por qué no están trabajando a la altura de su potencial. ¿Qué es lo que se interpone entre la habilidad y la ejecución? ¿Cuáles son sus gustos y disgustos, sus esperanzas y temores? Cuanto más sepa, más posibilidades tendrá de descubrir qué incentivos pueden marcar la diferencia. Es el dinero, la flexibilidad, el prestigio, el reconocimiento, las relaciones en el lugar de trabajo, por nombrar sólo algunos. ¿Qué aspectos del entorno laboral actual les parecen frustrantes y desmoralizantes? Es un cliché, pero cuando se gestiona el conocimiento de los demás es poder.

Ser plenamente consciente de la dinámica personal y de equipo – a menudo me he dado cuenta, en el caso de empleados insatisfechos, de que la empresa que uno mantiene -el carácter de sus relaciones laborales- puede marcar la diferencia entre la frustración y el compromiso, la falta de compromiso y la productividad. Los estudios confirman esto también. La composición del equipo es importante. Para un proyecto determinado, emparejar a un empleado con alguien con quien disfrutan y con quien trabajan bien, a diferencia de alguien con quien no se llevan bien por la razón que sea, puede ser un catalizador constructivo. Entiendo, por supuesto, que los gerentes no siempre tienen esta flexibilidad. (Cuando era joven recuerdo haber trabajado, por ejemplo, recogiendo botellas de detergente de una cinta transportadora y las opciones de nuestra dirección eran bastante limitadas a este respecto). Pero a menudo lo hacen, es decir, tienen flexibilidad.

Encuentre asignaciones que le atraigan – Al igual que con el elemento interpersonal mencionado anteriormente, el carácter de una asignación – la naturaleza de un proyecto – puede hacer una gran diferencia en la forma en que uno la aborda. Si usted puede encontrar la combinación adecuada que despierte el interés de un empleado, los resultados pueden ser sorprendentes y excepcionales. Una vez más, entiendo, por supuesto – nota el ejemplo de la botella de detergente arriba – que las opciones de gestión no siempre son ilimitadas. Pero a veces son más amplios de lo que uno podría pensar. Tal vez un proyecto fuera del propio departamento -que tiene valor para la organización- tenga sentido desde el punto de vista empresarial. O discuta con su empleado lo que podría ser de gran interés; a menudo no podrá obtener las respuestas correctas sin hacer las preguntas correctas.

Establezca claramente sus propias expectativas – Regla #1 en los negocios: No obtienes algo a cambio de nada. A cambio de su propia atención atenta al bienestar y éxito de sus empleados, hay expectativas definidas que usted tendrá. Una clave para una gestión eficaz es enfrentarse directamente a las cosas difíciles, por lo que es importante dejar claro cuáles son exactamente sus expectativas relacionadas con el rendimiento. Lo que es aceptable y lo que no lo es. Y el rendimiento por debajo del nivel de motivación, naturalmente, no lo es. La claridad es siempre el aliado de un buen rendimiento.

Al final no hay maneras seguras de motivar a los desmotivados, pero hay pasos que usted puede tomar para mejorar sus probabilidades. Y en un mundo en el que los estudios demuestran rutinariamente que aproximadamente 7 de cada 10 empleados están desinteresados y desmotivados, a menudo la gestión se basa en mejores probabilidades.

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